Rechte & Pflichten

(Stand: 20.05.2022)

Was ist eine Abmahnung?
Bei einer Abmahnung wird unter Berücksichtigung der arbeitsvertraglichen Pflichten ein konkretes Fehlverhalten gerügt und mögliche Konsequenzen für den Fall eines gleichartigen Fehlverhaltens aufgezeigt. Eine Abmahnung kann mündlich ausgesprochen werden. Zu Beweiszwecken wird jedoch empfohlen, dass die Abmahnung schriftlich erfolgt.

Wann sollte abgemahnt werden?
Eine Abmahnung sollte bei jedem vertragswidrigen Verhalten erfolgen.
Sowohl Ausbildende (Ausbildungsbetriebe) als auch Auszubildende können einander abmahnen, vorausgesetzt die jeweils andere Vertragspartei hat sich vertragswidrig verhalten. Da in manchen Fällen der Sachverhalt zunächst recherchiert und/oder zum Beispiel ein etwaiger Betriebsrat hierzu angehört werden muss, besteht keine Pflicht die Abmahnung unverzüglich auszusprechen, sondern kann auch noch bis zu 14 Tage nach Kenntniserlangung von dem Fehlverhalten erfolgen.

Mögliche Gründe für eine Abmahnung durch den Betrieb:

• unentschuldigtes Fehlen oder zu spätes Erscheinen zu der betrieblichen bzw. überbetrieblichen Ausbildung oder Berufsschule
• unentschuldigtes Verlassen des Arbeitsplatzes
• Krankmeldung erfolgt nicht oder zu spät beim Ausbildungsbetrieb und der Berufsschule
• Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung wird nicht oder zu spät beim Ausbildungsbetrieb und der Berufsschule abgegeben
• Berichtshefte werden nicht geführt bzw. nicht rechtzeitig abgegeben
• Missachtung der Arbeitssicherheit usw.

Mögliche Gründe für eine Abmahnung durch Auszubildende oder deren gesetzliche Vertreter:

• ausbildungsfremde Tätigkeiten,
• keine oder nur einseitige Vermittlung von Ausbildungsinhalten,
• Missachtung der Arbeitssicherheit,
• Vergütung wird zu spät gezahlt usw

Form der Abmahnung?
Eine Abmahnung besteht aus drei Teilen:

1. Dokumentieren: Dabei wird zunächst das pflichtwidrige Verhalten mit Datum, Uhrzeit, Ort, Zeit und gegebenenfalls Zeugen dokumentiert. Unbestimmtes Umschreiben von Fehlverhalten wie z.B. „In den letzten Monaten sind Sie wiederholt den Arbeitsanweisungen nicht nachgekommen…“ ist nicht ausreichend.
2. Mahnen: Die abmahnende Person muss das vertragswidrige Verhalten genau benennen und die abgemahnten Person dazu auffordern das Fehlverhalten abzustellen, nicht zu wiederholen bzw. sich pflichtgemäß zu verhalten.
   In diesem Zusammenhang wird empfohlen auch nochmal die konkreten vertraglichen Pflichten anzuzeigen.
3. Warnen: Zuletzt wird auf die Folgen hingewiesen die eine Wiederholung des Fehlverhaltens nach sich ziehen könnte. Wonach nur bei wiederholten vertragswidrigen Verhalten der gleichen Art arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Kündigung drohen.

Bei einer Ermahnung verzichtet die ermahnende Person auf eine Sanktion. Die Ermahnung enthält somit ausschließlich eine Dokumentation sowie eine Mahnung zum Fehlverhalten der ermahnten Person.

Wie oft muss abgemahnt werden?
Je nach Art und Schwere des Fehlverhaltens sollten vorsorglich zwei bis drei Abmahnungen des gleichen oder vergleichbaren Fehlverhaltens ausgesprochen werden. Je schwerer das Fehlverhalten ist, desto geringer ist die Anzahl der erforderlichen Abmahnungen die eine Kündigung rechtfertigen. Bei besonders schweren Fehlverhalten (z.B. Diebstahl, körperliche Gewalt etc.) kann auch ohne eine vorherige Abmahnung eine außerordentliche fristlose Kündigung ausgesprochen werden. Bei Straftaten sollte zudem eine Strafanzeige gestellt werden.

Verhaltensbedingte Kündigung nach Abmahnung bzw. mehrfacher Abmahnung der gleichen Art
Verstößt eine Vertragspartei wiederholt gegen die gleichen oder vergleichbaren vertraglichen Verpflichtungen, so sollte die Kündigung unter Bezugnahme auf die vorherigen Abmahnungen und der erneuten Vertragsverletzung ausgesprochen werden. Es darf keine Kündigung allein aufgrund eines bereits abgemahnten Fehlverhaltens erfolgen, da die abgemahnte Vertragsverletzung bereits verbraucht ist und daher nicht mehr für eine Kündigung herangezogen werden kann.
Nach einer Abmahnung muss das Fehlverhalten für eine Vertragspartei abstellbar sein. Eine Kündigung, die Bezug auf eine Abmahnung nimmt, darf daher nicht zeitgleich bzw. nicht ohne einen angemessenen zeitlichen Abstand zu der vorangegangenen Abmahnung ausgesprochen werden.

Wie sollte die Abmahnung zugestellt werden?
Es empfiehlt sich, dass der Empfang einer Abmahnung bestätigt wird. Sollte dies die abgemahnte Person ablehnen, und diese Möglichkeit hat sie, sollte ein Zeuge*eine Zeugin bei der Übergabe anwesend sein. Achtung: Ein Einschreiben mit Rückschein ist kein Nachweis dafür, dass die Abmahnung ordnungsgemäß zugestellt wurde, da der Rückschein lediglich den Zugang eines Einschreibens nicht aber dessen Inhalt beweist. Die gesetzlichen Vertreter von minderjährigen Auszubildenden sind ebenfalls von der Abmahnung in Kenntnis zu setzen.

Wie lang wirkt eine Abmahnung?
Es ist auf den Einzelfall abzustellen. Es gibt keine festen Fristen. Bei einem wiederholten Fehlverhalten sollte abhängig von dem Fehlverhalten und des Wiederholungszeitraums geprüft werden, ob eine Kündigung angemessen ist.

Vorgehen gegen eine Abmahnung
Ist die Abmahnung nach Ansicht der abgemahnten Person unbegründet, sollte der Abmahnung umgehend widersprochen und bei Ausbildungsverhältnissen der zuständige Ausschuss für Lehrlingsstreitigkeiten angerufen werden.

 Bei Fragen zu diesem Thema wenden Sie sich gerne an unsere Ausbildungsberatung.

 Orientierungshilfe für eine Abmahnung

(Stand: 20.05.2022)

 Antrag auf Verlängerung bzw Verkürzung der Ausbildungszeit

(Stand: 20.05.2022)

Bei der Arbeitskleidung stellt sich die Frage, ob die Auszubildenden oder der Betrieb die Kosten für Anschaffung und Reinigung tragen müssen. Dies hängt davon ab, um welche Art von Arbeitskleidung es sich handelt. Zu unterscheiden ist insoweit zwischen konventioneller Arbeitskleidung, Berufsbekleidung, Dienstbekleidung und Schutzbekleidung.

Konventionelle Arbeitskleidung
Konventionelle Arbeitskleidung bezeichnet die Kleidung, die die Auszubildenden aus Praktikabilitätsgründen und aus eigener Entscheidung tragen (keine vorgeschriebene Einheitskleidung). Sofern in diesem Fall keine einheitlichen tariflichen oder betrieblichen Vereinbarungen getroffen wurden, tragen die Auszubildenden die Kosten für Anschaffung und Reinigung dieser Kleidung.

Berufsbekleidung / Dienstbekleidung
Die Berufsbekleidung ist Kleidung, die für bestimmte Berufsgruppen üblich ist (Schornsteinfeger*innen, Konditor*innen, Zimmerer*innen). Sofern der Ausbildungsbetrieb das Tragen der Berufsbekleidung aufgrund seines Direktionsrechtes nicht vorschreibt, müssen die Kosten für die Anschaffung und Reinigung, sofern nicht anderweitige tarifliche oder vertragliche Vereinbarungen bestehen, ebenfalls von den Auszubildenden übernommen werden.
Wird die Kleidung und deren Tragen vom Ausbildungsbetrieb aus Gründen eines einheitlichen Erscheinungsbildes (Logo, verpflichtende Berufsbekleidung etc.) vorgeschrieben, trägt die Kosten für Anschaffung und Reinigung der Dienstkleidung gemäß §§ 675, 679 BGB grundsätzlich der Betrieb. Der Auszubildende kann an diesen Kosten beteiligt werden, sofern

• nicht anderweitige tarifliche oder betriebliche Regelungen bestehen,
• er die Dienstkleidung auch in der Freizeit sinnvoll tragen kann
• und die Kostenbelastung im Verhältnis zur Ausbildungsvergütung nicht unverhältnismäßig ist

Schutzkleidung

Die Schutzkleidung dient dem Arbeitsschutz und ist in einigen Berufen ebenfalls hygienerechtlich zwingend vorgeschrieben (Schutzhelm, Sicherheitsschuhe, Handschuhe usw.).
Der Ausbildungsbetrieb muss aufgrund der arbeitsvertraglichen Fürsorgepflicht (§ 618 Abs. 1 BGB) die relevante Schutzkleidung zur Verfügung stellen oder die Kosten hierfür übernehmen. Diese Pflicht kann nicht vertraglich aufgehoben werden.
Sofern die Nutzung auch in der Freizeit der Auszubildenden vorteilhaft ist und durch den Ausbildungsbetrieb gestattet wird, ist ausnahmsweise eine Vereinbarung über die Kostenbeteiligung der Auszubildenden zulässig.
Da die Schutzkleidung und Schutzausrüstung Eigentum des Ausbildungsbetriebes bleiben, sind diese daher bei Beendigung des Ausbildungsverhältnisses zurückzuführen. Für die Beschädigung und/oder den Verlust der Schutzausrüstung haften die Auszubildenden.

(Stand: 01.04.2023)

Im Falle einer Erkrankung und der damit verbundenen Arbeitsunfähigkeit müssen Auszubildende ihren Ausbildungsbetrieb unverzüglich (zu Beginn der betrieblichen Arbeitszeit am ersten Tag der Arbeits­unfä­hig­keit) hierüber benachrichtigen. Dies erfolgt in der Regel telefonisch oder per E-Mail. Die Art der Kontaktaufnahme und das allgemeine Verhalten im Krankheitsfall sollten dabei zu Beginn der Ausbildung gemeinschaftlich besprochen werden. Sofern betroffen, wird zudem empfohlen, ebenfalls die Berufsschule und das zuständige Bildungszentrum (übA-Lehrgänge) über die Arbeitsunfähigkeit in Kenntnis zu setzen. Sofern die Dauer der Arbeitsunfähigkeit noch nicht feststeht, da erst im weiteren Verlauf des Tages der Arztbesuch erfolgt, ist der Ausbildungsbetrieb hiernach unverzüglich über die Dauer der Arbeits­unfä­hig­keit in Kenntnis zu setzen.

Die Auszubildenden müssen dabei mitteilen, dass und wie lange sie voraussichtlich arbeitsunfähig sind (§ 5 Abs. 1 EFZG). Über die Art oder Ursache der Arbeitsunfähigkeit müssen die Auszubildenden keine Aussage treffen. Eine Ausnahme besteht hier bei ansteckenden Krankheiten wie z. B. dem Corona-Virus.

Dauert eine Arbeitsunfähigkeit infolge von Krankheit länger als drei Kalendertage, haben die Auszubildenden, sofern sie Mitglied einer gesetzlichen Krankenkasse sind, das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer feststellen und sich eine ärztliche Bescheinigung aushändigen zu lassen. Auf Verlangen des Ausbildenden ist die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer früher als im Gesetz vorgesehen ärztlich feststellen zu lassen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als in der Bescheinigung angegeben, sind die Auszubildenden verpflichtet, sich eine neue ärztliche Bescheinigung aushändigen zu lassen.

Für privat krankenversicherte Auszubildende gelten im Krankheitsfall die Anzeige- und Nachweispflichten nach § 5 Absatz 1 EFZG. Ärztliche Bescheinigungen sind den Ausbildenden danach weiterhin unmittelbar vorzulegen. Ärztliche Bescheinigungen sind auch bei Auslandsaufenthalten zum Zeitpunkt der Arbeitsunfähigkeit, bei Arbeitsunfähigkeitsfeststellungen durch Ärzte, die nicht an der vertragsärztlichen Versorgung teilnehmen (Privatärzte), bei Erkrankung eines Kindes, stufenweiser Wiedereingliederung, Inanspruchnahme von Rehabilitationsleistungen oder Beschäftigungsverboten vorzulegen.

Eine wiederholte nicht oder nicht fristgerecht durchgeführte Feststellung der Arbeitsunfähigkeit, kann nach mehrfacher Ab­mah­nung aus diesem Grund auch zur fristlosen Kündigung führen.

Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung beweist zunächst grundsätzlich die tatsächliche Arbeitsunfähigkeit der Auszubildenden. Bestehen jedoch berechtigte Zweifel (Ankündigung der Arbeitsunfähigkeit, Auszubildender verrichtet andere berufliche Nebentätigkeiten, häufiger Arztwechsel, Rückdatierung der Arbeits­unfä­hig­keits­be­schei­nigung um mehr als zwei Tage, fehlender Praxisstempel), hat der Ausbildungsbetrieb gemäß § 275 Abs. 1 Nr. b SGB V die Möglichkeit, die Krankenkasse des Auszubildenden mit einer Untersuchung durch den arbeits­me­dizinischen Dienst der Krankenkassen zu beauftragen. Die Begutachtung durch den arbeitsmedizinischen Dienst muss hier innerhalb von drei Tagen durchgeführt werden.

(Stand: 20.05.2022)

 Aufhebungsvertrag

(Stand: 20.05.2022)

Gemäß § 22 HwO darf Lehrlinge (Auszubildende) nur einstellen, wer persönlich geeignet ist. Lehrlinge (Auszubildende) darf nur ausbilden, wer persönlich und fachlich geeignet ist. Wer fachlich nicht geeignet ist oder wer selbst nicht ausbildet, darf Lehrlinge (Auszubildende) nur dann einstellen, wenn persönlich und fachlich geeignete Ausbilder*innen bestellt werden. Diese haben die Ausbildungsinhalte unmittelbar, verantwortlich und in wesentlichem Umfang zu vermitteln. Hieraus geht somit hervor, dass Ausbilder*innen zur überwiegenden Anwesenheitszeit der Auszubildenden vor Ort im Betrieb anwesend sein müssen. Wer als Ausbilder*in wegen anderweitiger betrieblicher Aufgaben nur ab und zu im Ausbildungsbetrieb vorbeischaut, scheidet somit als Ausbilder*in aus (VG Aachen 20.02.1974, EzB § 76 BBiG Nr. 2).
Unter der Verantwortung der ausbildungsberechtigten Person kann bei der Berufsausbildung mitwirken, wer selbst nicht Ausbilder*in ist, aber abweichend von den besonderen Voraussetzungen des § 22b HwO die, für die Vermittlung von Ausbildungsinhalten erforderlichen beruflichen Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten besitzt und persönlich geeignet ist (i.d.R. Gesellen*Gesellinnen, langjährige Hilfskräfte etc.).
Da die fachliche Eignung zur Übernahme der Ausbildung an die besonderen Vorgaben des § 22b HwO gebunden ist, reicht der Gesellenbrief in Kombination mit der Ausbildereignungsprüfung (AdA) zur Übernahme der Ausbilderfunktion gemäß § 22 HwO in vielen Berufen nicht aus. Bitte nehmen Sie zur weiteren Beratung Kontakt mit unserer Ausbildungsberatung auf.
Bitte teilen Sie uns eine Veränderung Ihres Ausbildungspersonals mit dem Formular im Anhang zeitnah mit und beachten Sie, dass neben der Anmeldung auch die Abmeldung von ausbildungsberechtigten Personen erforderlich ist.

 Vorlage für die Ausbilder*innenmeldung

(Stand: 20.05.2022)

Was gilt als Ausbildungszeit?
Ausbildungszeiten sind die im Zuge der dualen Ausbildung geleisteten Arbeitszeiten. Hierzu zählen, neben der betrieblichen Ausbildung, auch die Zeiten in der Berufsschule und der überbetrieblichen Ausbildung.
An- und Abreisezeiten von Zuhause zu einer Baustelle sind Arbeitszeiten, sofern diese die üblichen Wegzeiten zur Betriebsstätte überschreiten. Umkleidezeiten können dagegen nur in seltenen Einzelfällen als Arbeitszeiten berücksichtigt werden. 

Woraus ergibt sich die zu leistende Ausbildungszeit?
Die tägliche und wöchentliche Ausbildungszeit ist dem zwischen den Vertragsparteien geschlossenen Berufsausbildungsvertrag, dem ggfs. geltenden Tarifvertrag oder der entsprechenden Dienst- bzw. Betriebsvereinbarung zu entnehmen. 

Welche Ausbildungszeiten haben minderjährige bzw. volljährige Auszubildende zu leisten?
In dem Berufsausbildungsvertrag ist die tägliche und wöchentliche Ausbildungszeit geregelt. Diese kann bei minderjährigen Auszubildenden mit maximal acht Stunden am Tag bzw. 40 Stunden in der Woche (Fünf-Tage-Woche) vertraglich vereinbart werden. Bei volljährigen Auszubildenden kann die Ausbildungszeit mit maximal acht Stunden am Tag bzw. 48 Stunden in der Woche (Sechs-Tage-Woche) vereinbart werden. Auch eine Arbeitszeit von zehn Stunden an Werktagen ist für Erwachsene zwar möglich, dabei darf der werktägliche Durchschnitt von acht Stunden innerhalb eines Zeitraums von sechs Monaten bzw. 24 Wochen jedoch nicht überschritten werden.

Dürfen Auszubildende zur Wochenend- oder Feiertagsarbeit herangezogen werden?
Es kommt auf den Einzelfall an. Grundsätzlich gilt für Jugendliche eine Samstags-, Sonn- und Feiertagsruhe. Hiervon gibt es jedoch für einzelne Berufsgruppen Ausnahmen, die in §§ 16 ff. Jugendarbeitsschutzgesetz geregelt sind.
Volljährige Auszubildende können zur Samstagsarbeit herangezogen werden, wenn dies vertraglich vereinbart wurde und die zu leistende Wochenstundenzahl noch nicht abgeleistet worden ist. Ausgenommen sind hiervon die Fälle, in denen Auszubildende z.B. wegen zu geringer Auftragslage vorab vom Ausbildungsbetrieb früher nachhause geschickt wurde.

Ist die verbrachte Zeit in der Berufsschule ebenfalls Ausbildungszeit?
Gemäß § 9 Abs. 2 Nr. 3 JArbSchG und § 15 Abs. 2 Nr. 1 BBiG wird der Berufsschulunterricht mit der tatsächlichen Unterrichtszeit inklusive der absolvierten Pausenzeiten auf die wöchentliche Ausbildungszeit angerechnet. Bei den notwendigen Wegezeiten zwischen der Berufsschule und dem Ausbildungsbetrieb ist die Rechtslage nicht eindeutig geklärt. Im Zweifelsfall nehmen Sie bitte Kontakt mit unserer Ausbildungsberatung auf.
Zudem muss ein Berufsschultag pro Woche mit mehr als fünf Unterrichtsstunden von jeweils 45 Minuten, gemäß § 9 Abs. 2 Nr. 1 JArbSchG und § 15 Abs. 2 Nr. 2 BBiG mit der durchschnittlichen täglichen Ausbildungszeit angerechnet werden. Besucht der*die Auszubildende an zwei Tagen pro Woche die Berufsschule, so sollten sich die Vertragsparteien frühzeitig darauf verständigen an welchem Berufsschultag mit mehr als fünf Schulstunden der*die Auszubildende freigestellt wird und an welchem Tag nach der Berufsschule der Ausbildungsbetrieb aufgesucht werden muss.
Werden die Auszubildenden im Blockunterricht beschult, ersetzt die planmäßige Unterrichtszeit von wöchentlich mindestens 25 Unterrichtsstunden mit jeweils 45 Minuten, die vertraglich vereinbarte wöchentliche Ausbildungszeit. In dieser Woche wird somit die betriebliche Ausbildungszeit durch den Berufsschulunterricht ersetzt. 

Müssen zu wenig geleistete Ausbildungszeiten nachgearbeitet werden?
Hat der Ausbildungsbetrieb nicht ausreichend Arbeit und werden Auszubildende deswegen früher nachhause geschickt, dürfen diese „Fehlzeiten“ nicht als Minusstunden deklariert und daher auch keine Nacherfüllung an einem anderen Tag verlangt werden. Die Auszubildenden haben hier den vertraglichen Anspruch, in der täglichen Ausbildungszeit auch ausgebildet zu werden. Gemäß § 19 Abs. 1 Nr. 2a BBiG ist in einem derartigen Fall die Ausbildungsvergütung auch weiterhin im vollem Umfang zu begleichen.
Sofern Ausbildungszeiten durch Auszubildende vorsätzlich oder fahrlässig versäumt werden, gelten die oben genannten Regelungen nicht. Die vertraglich vereinbarten Ausbildungszeiten müssen dann entsprechend nachgeholt werden. Gegebenenfalls kann auch die Ausbildungsvergütung im Falle des unentschuldigten Fehlens anteilig gekürzt werden. Eine Verrechnung mit den Urlaubstagen kann jedoch nur erfolgen, sofern der Mindesturlaubsanspruch von 20 Arbeits- oder 24 Werktagen hierdurch nicht unterschritten wird.

Gilt das Führen der Ausbildungsnachweise (Berichtshefte) als Ausbildungszeit?
Gemäß § 14 Abs. 2 BBiG haben Ausbildende die Auszubildenden zum Führen der Ausbildungsnachweise anzuhalten und ihnen die Gelegenheit zu geben, den Ausbildungsnachweis (Berichtsheft) am Arbeitsplatz zu führen.

Sind Umkleidezeiten Ausbildungszeit?
Umkleidezeiten sind nur in seltenen Fällen als Ausbildungszeiten anzurechnen (z.B. beim Tragen von umfangreicher Schutzausrüstung etc.). Es ist eine Einzelfallabwägung und sollte daher mit unserer Ausbildungsberatung besprochen werden.

(Stand: 20.05.2022)

 Berufsbildungsrecht 2020

(Stand: 20.05.2022)

Wenn Ausbildende (Ausbildungsbetriebe) einen Ausbildungsvertrag abgeschlossen und unterschrieben haben, übernehmen sie folgende Pflichten.

Ausbildungsziel
Ausbildende haben dafür zu sorgen, dass Auszubildenden die berufliche Handlungsfähigkeit vermittelt wird, die zum Erreichen des Ausbildungszieles nach der Ausbildungsordnung erforderlich ist. Dabei ist die Berufsausbildung nach den beigefügten Angaben zur sachlichen und zeitlichen Gliederung entsprechend des Ausbildungsrahmenplans so durchzuführen, dass das Ausbildungsziel in der vorgesehenen Ausbildungszeit erreicht wird. Der Ausbildungsrahmenplan findet sich in der Anlage zur jeweiligen Ausbildungsordnung. Sowohl die Ausbildungsordnung als auch den Ausbildungsrahmenplan können Sie gern von uns erhalten.

Ausbildende Personen
Ausbildende können selbst ausbilden, sofern die persönlich und fachliche Eignung vorliegt. Andernfalls können Ausbildende auch eine persönlich und fachlich geeignete ausbildungsberechtigte Person für die Ausbildungsfunktion ausdrücklich bestellen. Unter der Verantwortung der ausbildungsberechtigten Person (Ausbilder*in) kann bei der Berufsausbildung mitwirken, wer selbst nicht Ausbilder oder Ausbilderin ist, aber die für die Vermittlung von Ausbildungsinhalten erforderlichen beruflichen Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten besitzt und persönlich geeignet ist.

Ausbildungsordnung
Vor Beginn der Ausbildung ist dem*der Auszubildenden die Ausbildungsordnung kostenlos zur Verfügung zu stellen.

Ausbildungsmittel
Auszubildenden sind die Ausbildungsmittel (Werkzeuge und Werkstoffe), die für die Ausbildung in den betrieblichen und überbetrieblichen Ausbildungsstätten und zum Ablegen von Zwischen- und Gesellenprüfungen / Abschlussprüfungen erforderlich sind, in der Regel kostenlos zur Verfügung zu stellen.

Besuch der Berufsschule und von Ausbildungsmaßnahmen außerhalb der Ausbildungsstätte (überbetriebliche Unterweisung)
Ausbildende haben Auszubildende zum Besuch der Berufsschule und zum Besuch von angeordneten Ausbildungsmaßnahmen außerhalb der Ausbildungsstätte anzuhalten und freizustellen.

Schriftliche oder elektronische Ausbildungsnachweise (Berichtsheft)
Ausbildende haben Auszubildenden die schriftlichen oder elektronischen Ausbildungsnachweise, die für die Berufsausbildung verlangt wird, kostenfrei zur Verfügung zu stellen, Gelegenheit zur Führung am Arbeitsplatz zu geben und zur ordnungsgemäßen Führung anzuhalten. Die Ausbildungsnachweise sind regelmäßig zu kontrollieren und abzuzeichnen.

Ausbildungsbezogene Tätigkeiten
Ausbildende haben Auszubildenden nur Aufgaben zu übertragen, die dem Ausbildungszweck dienen und den körperlichen Kräften angemessen sind.

Sorgepflicht
Ausbildende haben dafür zu sorgen, dass Auszubildende charakterlich gefördert sowie sittlich und körperlich nicht gefährdet werden.

Ärztliche Untersuchungen
Ausbildende haben sich von dem bei Ausbildungsbeginn minderjährigen Auszubildenden eine Bescheinigung über die durchgeführte ärztliche Erstuntersuchung gemäß Jugendarbeitsschutzgesetz vorlegen zu lassen. Andernfalls darf die Ausbildung nicht aufgenommen werden.
Des Weiteren hat sich der Ausbildungsbetrieb von dem*der minderjährige Auszubildenden vor Ablauf des ersten Beschäftigungsjahres zudem noch eine Bescheinigung über die erfolgte Nachuntersuchung vorlegen zu lassen.  

Eintragungsantrag
Ausbildende haben unverzüglich nach Abschluss des Berufsausbildungsvertrages die Eintragung in das Verzeichnis der Berufsausbildungsverhältnisse bei der zuständigen Handwerkskammer unter Beifügung der Vertragsniederschriften zu beantragen. Gleiches gilt bei späteren Änderungen wesentlicher Vertragsinhalte.

Anmeldung zu Prüfungen
Ausbildende haben Auszubildenden rechtzeitig zu der angesetzten Zwischen-, Gesellen- oder Abschlussprüfung anzumelden, für die Teilnahme freizustellen und die Prüfungsgebühren zu bezahlen. Bei der Anmeldung zur Zwischen- oder Gesellenprüfung ist bei Auszubildenden unter 18 Jahren die ärztliche Bescheinigung (Original oder Kopie) über die erste Nachuntersuchung gemäß JArbSchG beizufügen. Das Recht des Auszubildenden, sich zu Prüfungen anzumelden, bleibt unberührt.

(Stand: 20.05.2022)

Wenn Auszubildende einen Ausbildungsvertrag abgeschlossen haben, übernehmen sie unter anderem folgende Pflichten.

Lernpflicht
Auszubildende haben die im Rahmen ihrer Berufsausbildung aufgetragenen Aufgaben sorgfältig auszuführen.

Berufsschulunterricht, Prüfungen und sonstige Maßnahmen
Auszubildende haben am Berufsschulunterricht und an Prüfungen sowie an Ausbildungsmaßnahmen außerhalb der Ausbildungsstätte teilzunehmen, für die sie nach § 15 BBiG freizustellen sind.

Weisungsgebundenheit
Auszubildende haben den Weisungen zu folgen, die ihnen im Rahmen der Berufsausbildung von dem Ausbildungsbetrieb, dem*der Ausbilder*in oder einer anderen Person, soweit sie als weisungsberechtigt bekannt gemacht worden sind, erteilt werden.

Betriebliche Ordnung
Auszubildende haben die für die Ausbildungsstätte geltende Ordnung zu beachten.

Sorgfaltspflicht
Werkzeuge, Maschinen und sonstige Einrichtungen sind pfleglich zu behandeln und sind nur für die übertragenen Arbeiten zu verwenden.

Betriebsgeheimnisse
Über Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse ist Stillschweigen zu wahren.

Schriftliche oder elektronische Ausbildungsnachweise (Berichtshefte)
Die vertraglich vereinbarten schriftlichen oder elektronischen Ausbildungsnachweise sind ordnungsgemäß zu führen, abzuzeichnen und regelmäßig zugänglich zu machen.

Benachrichtigung
Bei Fernbleiben von der betrieblichen Ausbildung, vom Berufsschulunterricht oder von sonstigen Ausbildungsveranstaltungen haben Auszubildende dem Ausbildungsbetrieb unter Angabe von Gründen und der voraussichtlichen Dauer unverzüglich Nachricht zu geben.
Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, ist dem Ausbildungsbetrieb eine ärztliche Bescheinigung über die bestehende Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens an dem darauffolgenden Arbeitstag vorzulegen. Der Ausbildungsbetrieb ist berechtigt, die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung früher zu verlangen. Im Übrigen gelten die gesetzlichen Bestimmungen.

Ärztliche Untersuchung
Solang Auszubildende noch nicht volljährig sind und folglich die Bestimmungen des Jugendarbeitsschutzgesetzes Anwendung finden, haben sie sich ärztlich
a) vor Beginn der Ausbildung untersuchen zu lassen,
b) vor Ablauf des ersten Ausbildungsjahres nachuntersuchen zu lassen
und die Bescheinigung hierüber dem Ausbildungsbetrieb vorzulegen.

Nebentätigkeiten
Auszubildende haben eine beabsichtigte oder zu Beginn des Berufsausbildungsverhältnisses bestehende Nebentätigkeit dem Ausbildenden unverzüglich anzuzeigen. Genehmigungspflichtig sind hierbei Tätigkeiten, die geeignet sind, das Berufsausbildungsverhältnis zu beeinträchtigen.

(Stand: 20.05.2022)

Besonders wichtig sind die folgenden Vorgaben die es zu berücksichtigen gilt:

• Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, sind auf volle Urlaubstage aufzurunden (§ 5 Abs. 2 BUrlG). Urlaubsansprüche die im Bereich der Nachkommastellen liegen und kleiner als ein halber Urlaubstag (0,01-0,49) sind, dürfen nicht abgerundet werden. Auszubildende haben einen Anspruch auf diesen Teilurlaub und dieser darf nicht ersatzlos wegfallen. Der Teilurlaub sollte am Stück gewährt bzw. genommen werden. Selbstverständlich können auch Teilurlaubsansprüche auf ganze Tage aufgerundet werden. Eine Pflicht hierzu besteht jedoch nicht.
• Der jährliche Urlaubsanspruch beträgt mindestens 24 Werktage bzw. 20 Arbeitstage und wird erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Berufsausbildungsverhältnisses (Wartezeit) erworben (§ 3 Abs. 1 BUrlG in Verbindung mit § 4 BUrlG). Etwaige die Auszubildenden begünstigende tarifliche oder vertragliche Vereinbarungen bleiben von diesen Regelungen unberührt (Günstigkeitsprinzip). Gemäß § 19 JArbSchG haben Jugendliche, die zu Beginn des Kalenderjahres
  • noch keine 16 Jahre alt sind, einen Urlaubsanspruch von mindestens 30 Werktagen (25 Arbeitstagen),
  • noch keine 17 Jahre alt sind, einen Urlaubsanspruch von mindestens 27 Werktagen (23 Arbeitstagen),
  • noch keine 18 Jahre alt sind, einen Urlaubsanspruch von mindestens 25 Werktagen (21 Arbeitstagen).
• Besteht ein Ausbildungsverhältnis in einem Kalenderjahr mehr als sechs Monate, so haben Auszubildende einen Anspruch auf den Jahresurlaub mindestens jedoch auf den gesetzlichen Mindesturlaub. Folglich können in diesem Fall die Urlaubsansprüche nicht auf die einzelnen Monate heruntergerechnet werden. Besteht das Ausbildungsverhältnis indes weniger sechs Monate in einem Kalenderjahr, kann der Urlaubsanspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs pro vollen Arbeitsmonat anteilig gewährt werden. Hierbei gilt es jedoch zu beachten, dass halbe Urlaubstage wiederum aufzurunden sind.

Werktage = Montag bis Samstag
Arbeitstage = Montag bis Freitag

Beispiel 1:
Die Ausbildung dauert 36 Monate. Ausbildungsbeginn ist der 01.08. und Ausbildungsende der 31.07. Die Vertragsparteien haben sich auf einen Jahresurlaubsanspruch von 28 Arbeitstagen (28 Werktage) pro Kalenderjahr verständigt.

1. Kalenderjahr (01.08.-31.12.) = (28 Arbeitstage : 12) x 5 =11,67 ≈ 12 Arbeitstage (12 Werktage)

2. Kalenderjahr (01.01.-31.12.) = 28 Arbeitstage (28 Werktage)

3. Kalenderjahr (01.01.-31.12.) = 28 Arbeitstage (28 Werktage)

4. Kalenderjahr (01.01.-31.07.) = 20 Arbeitstage (24 Werktage)

Endet das Ausbildungsverhältnis somit nach dem 30.06. eines Jahres und besteht das Ausbildungsverhältnis mehr als sechs Monate in dem Kalenderjahr, haben Auszubildende mindestens einen Urlaubsanspruch in Höhe des gesetzlichen Mindesturlaubs.

Beispiel 2:
Die Ausbildung dauert 42 Monate. Ausbildungsbeginn ist der 01.08. und das Ausbildungsende 31.01. Die Vertragsparteien haben einen Jahresurlaub von 20 Arbeitstagen (24 Werktagen) pro Kalenderjahr vereinbart.

1. Kalenderjahr (01.08.-31.12.) = (20 Arbeitstage : 12) x 5 Monate = 8,33 (10 Werktage)

2. Kalenderjahr (01.01.-31.12.) = 20 Arbeitstage (24 Werktage)

3. Kalenderjahr (01.01.-31.12.) = 20 Arbeitstage (24 Werktage)

4. Kalenderjahr (01.01.-31.12.) = 20 Arbeitstage (24 Werktage)

5. Kalenderjahr (01.01.-31.01.) = (20 Arbeitstage : 12) x 1 Monat = 1,66 ≈ 2 Arbeitstage (2 Werktage)

Hinweis: Bei minderjährigen Auszubildenden sind selbstverständlich die höheren Mindesturlaubsansprüche im Sinne des Jugendarbeitsschutzgesetzes zu berücksichtigen.

Bitte beachten Sie, dass Ausbildende bei Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses Auszubildenden eine Bescheinigung über den im laufenden Kalenderjahr gewährten oder abgegoltenen Urlaub auszuhändigen haben (§ 6 Abs. 2 BUrlG). Ein Doppelanspruch von Urlaubstagen besteht nicht.

 Bei Fragen wenden Sie sich gerne an die Ansprechpartner*innen des Bereichs Ausbildung